對于企業(yè)薪酬管理的審計，包括薪酬戰(zhàn)略審計、薪酬技術(shù)審計、薪酬結(jié)構(gòu)審計、薪酬預(yù)算審計、員工福利體系審計五個方面。
薪酬戰(zhàn)略審計的第一個層面：當前薪酬體系的指導(dǎo)思想必須與企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略的方向相符?！靶匠甑膽?zhàn)略性視角”是從公司目標、戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、價值觀等因素出發(fā)設(shè)計薪酬體系的邏輯發(fā)展過程。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計，是否遵循了這一程序，我們需要進行評估，以此來判斷薪酬體系與公司戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的一致性。公司目標與戰(zhàn)略規(guī)劃決定業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略；業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略、社會環(huán)境、競爭對手以及法律環(huán)境，是戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計的輸入環(huán)節(jié)。薪酬戰(zhàn)略審計的第二個層面：當前薪酬體系，要確保能夠支撐公司的競爭戰(zhàn)略, 即：確保薪酬戰(zhàn)略與公司競爭戰(zhàn)略（低成本、差別化或集中化戰(zhàn)略）相一致。不同的競爭戰(zhàn)略下，應(yīng)該選擇不同的薪酬戰(zhàn)略。薪酬技術(shù)審計，重點是對不同的薪酬方案進行比較，評估企業(yè)當前所采用的薪酬方案，在本企業(yè)是否準確、適用。薪酬方案是對各種薪酬手段的綜合運用。米爾科維奇·紐曼從重視的內(nèi)容、價值的量化、轉(zhuǎn)化為報酬的機制、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬提升、經(jīng)理關(guān)心的問題、員工關(guān)心的問題、程序、優(yōu)點、局限性等10個方面分析了職位薪酬方案、技能薪酬方案、能力薪酬方案等三種代表性薪酬方案的特點，為薪酬技術(shù)審計提供了基準。在技術(shù)審計時，要評估企業(yè)所選薪酬方案的適用性，需要從全局的、動態(tài)的視野來考察，從可以評估的文獻載體上，關(guān)鍵是對現(xiàn)行薪酬制度的審計。- 薪酬體系是否體現(xiàn)了保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；
- 薪酬體系是否體現(xiàn)了勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；
- 薪酬體系是否體現(xiàn)了崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）；
- 薪酬體系的設(shè)計，是否基于外部勞動力市場的現(xiàn)狀；
- 薪酬水平的確定，是否實現(xiàn)了員工的基本認可；
- 薪酬結(jié)構(gòu)是否科學(xué)合理，能夠?qū)崿F(xiàn)對人工成本的有效控制；
- 薪酬體系的配套支持系統(tǒng)是否完備，如：機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)，等等。
薪酬結(jié)構(gòu)審計，包括兩方面的內(nèi)容，一是等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計，二是彈性結(jié)構(gòu)的審計。等級結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)不同職位或不同技能員工薪酬水平的排列形式，它包括：薪酬等級的多少、不同薪酬等級之間級差的大小、不同薪酬等級之間的交疊程度，以及決定薪酬級差的標準，它反映了企業(yè)對于不同職務(wù)和能力的重要性及其價值的看法。等級結(jié)構(gòu)的確定應(yīng)注重兩點，一是等級的劃定要科學(xué)，二是等級之間的差異設(shè)計要合理。薪酬等級的設(shè)計，常用的有兩種類型，它們適用于不同類型的企業(yè)，代表了不同的付薪的價值觀。窄帶薪酬，特點是：薪酬等級多，等級之間交疊少，呈爬山形排列，員工薪酬水平的提高隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高。寬帶薪酬，特點是：薪酬等級較少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高，既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以因為個人能力的提高而提高。企業(yè)薪酬彈性結(jié)構(gòu)，是指針對不同崗位員工，其薪酬構(gòu)成中固定部分（如：基本工資）與浮動部分（如：績效工資）的比例關(guān)系。薪酬的彈性結(jié)構(gòu)，一般來說分為三類：高彈性薪酬：這是一種激勵性很強的薪酬模型，薪酬主要依據(jù)工作績效來決定，處于同一職務(wù)或者技能等級的員工并不能保證拿到相同的報酬，以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型，如：計件工資、銷售提成工資、效益工資等等。優(yōu)點：激勵效果好。不足：員工只重視眼前利益，不重視長期發(fā)展，不重視與他人合作、交流，等等。穩(wěn)定性薪酬：這種模式和前一種截然不同，其特點是員工的薪酬中基本工資所占比重較大，與實際績效關(guān)系不大，主要取決于工齡和企業(yè)整體經(jīng)營狀況，相對穩(wěn)定，給人一種安全感。這種薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動部分也只是根據(jù)公司整體經(jīng)營狀況來定，與員工個人績效關(guān)系不大。優(yōu)點：穩(wěn)定性好。不足：激勵不足，容易引發(fā)員工的惰性心理。折中性薪酬：這種模式，薪酬的彈性趨于中間，既有一定的穩(wěn)定性，又讓員工的績效對于工資有一定的影響。由于企業(yè)所處行業(yè)不同、發(fā)展階段不同、員工的工作性質(zhì)不同，即使在一家企業(yè)當中，員工的薪酬彈性也未必完全相同。薪酬結(jié)構(gòu)審計的關(guān)鍵在于當前的薪酬結(jié)構(gòu)能否符合企業(yè)的賦薪取向，是否科學(xué)合理，具有較強的兼容性，是否在激勵和穩(wěn)定之間找到了適當?shù)钠胶恻c，是否達到了對員工的激勵效果。薪酬預(yù)算，是管理者在薪酬管理過程中對于總量的控制、權(quán)衡和取舍。一方面要考慮企業(yè)的人力資源成本，另一方面要考慮激勵效果以及由此而帶來的企業(yè)利潤的增量，兩者之間的平衡是最佳的狀態(tài)。
1. 薪酬預(yù)算要考慮的因素
（1）首先要考慮的是公司內(nèi)部環(huán)境，包括公司支付能力、勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率三項指標。
（2）其次要考慮外部環(huán)境，薪酬策略的主要目標之一就是薪酬的外部競爭力，因此，薪酬策略的確定不可避免地要進行外部環(huán)境的調(diào)研和比較。
薪酬預(yù)算的外部環(huán)境分析包括：
2. 薪酬預(yù)算方法
企業(yè)薪酬預(yù)算，可以采用薪酬總額預(yù)算，也可以采用薪酬費用比率預(yù)算。薪酬費用比率的計算，可用以下公式表示：
薪酬費用比率=薪酬費用總額/銷售額
（“薪酬費用總額”指的是，為雇傭員工所支付的一切費用，不僅包括基本薪酬、可變薪酬，還包括各種員工福利費用。）
（1）根據(jù)銷售額的占比，推算薪酬費用總額。根據(jù)一般經(jīng)驗，薪酬費用比率大致為14%。不同企業(yè)、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同經(jīng)營周期的企業(yè)，其費用比率有所不同，可在14%的基礎(chǔ)上適度調(diào)整。在確定了薪酬費用比率后，企業(yè)可以根據(jù)其銷售額確定企業(yè)薪酬費用總額。再根據(jù)企業(yè)員工的多少，確定員工平均的薪酬水平。
（2）根據(jù)勞動分配率，推算薪酬費用總額。
勞動分配率=薪酬費用總額/附加價值
附加價值=銷售額-外購部分價值
附加價值=利潤+薪酬費用+管理費用+財務(wù)費用+稅收+折舊+租金
企業(yè)在確定了勞動分配率和附加價值后，就可以測算企業(yè)的薪酬費用總額。對于薪酬預(yù)算方法的審計，重點在于：是否建立了薪酬總額的預(yù)算管理體系，預(yù)算的方法和程序是否科學(xué)、合理，薪酬預(yù)算能否有效指導(dǎo)企業(yè)的薪酬發(fā)放與調(diào)整工作，等等。
員工福利是薪酬體系的重要組成部分，在企業(yè)中有不可忽視的作用。對企業(yè)發(fā)展來說，員工福利是企業(yè)調(diào)控人工成本和生產(chǎn)基金關(guān)系的重要工具，可以樹立企業(yè)良好的社會形象，提高企業(yè)的美譽度。對于員工個人來說，員工福利體系能有效保護勞動者的積極性，有助于員工全身心的投入到工作中，有助于留住企業(yè)的核心人才。福利管理的主要內(nèi)容包括：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。那么，什么是科學(xué)、合理的企業(yè)福利體系，如何對此進行評價？- 企業(yè)福利體系是否與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫體系實現(xiàn)匹配、互補、協(xié)調(diào)；
- 企業(yè)福利設(shè)施和服務(wù)項目，是否與員工的需求保持一致；
- 企業(yè)福利體系，是否得到了員工的認可，并起到了良好的激勵與保留效果；
- 企業(yè)福利體系，是否符合國家和地方政府的政策與法規(guī)的要求；
- 企業(yè)福利體系的執(zhí)行，是否在預(yù)算控制范圍之內(nèi)；
- 企業(yè)福利體系，是否兼顧了多樣化、差異化的需求而有所差異；
- 企業(yè)福利體系，是否與企業(yè)的戰(zhàn)略和薪酬策略的方向保持一致。
- 企業(yè)福利體系，是否其投入產(chǎn)出比在逐年提升。
來源：審計實踐
版權(quán)爭議需要交涉，請直接聯(lián)系原作者。如有侵犯您的權(quán)益或版權(quán)請及時告知我們，本平臺查核屬實后，將第一時間刪除消息，不承擔任何法律責任。熱烈歡迎朋友們關(guān)注、轉(zhuǎn)發(fā)、收藏本微信平臺消息。
