一、審計(jì)目標(biāo)

通過對公司人事晉升管理、績效管理進(jìn)行檢查，評價(jià)公司人力資源作業(yè)的合規(guī)性及合理性，穩(wěn)定企業(yè)人才戰(zhàn)略儲備，降低人才流失率，提高人力資源使用效率。

二、審計(jì)概要

（一）異動管理（升職、降職、平調(diào)）

涉及資料：員工升調(diào)相關(guān)手續(xù)資料

1、試用期內(nèi)員工發(fā)生崗位變動的，薪資是否發(fā)生變動（試用期內(nèi)轉(zhuǎn)崗調(diào)薪），如有變動，變動是否合理，是否依公司相關(guān)制度執(zhí)行。

2、新進(jìn)員工是否依公司制度及合同約定進(jìn)行轉(zhuǎn)正，若提前轉(zhuǎn)正，是否滿足提前轉(zhuǎn)正的相關(guān)條件（如核實(shí)其試用期表現(xiàn)、績效考核是否優(yōu)秀等），是否經(jīng)部門負(fù)責(zé)人及人力資源進(jìn)行審批。

3、員工部門內(nèi)調(diào)崗、部門與部門之間、各關(guān)聯(lián)公司之間調(diào)動，調(diào)崗員工是否適合調(diào)整后的崗位要求。是否與待調(diào)崗員工進(jìn)行溝通并達(dá)成一致。調(diào)崗申請，是否經(jīng)相關(guān)部門審核批準(zhǔn)。

4、崗位變動員工是否及時(shí)辦理相關(guān)工作移交手續(xù)，是否在辦妥移交手續(xù)后才赴新職到崗。調(diào)崗?fù)瓿珊?，人事專員是否及時(shí)在系統(tǒng)中更改員工花名冊中相關(guān)信息。

5、核實(shí)晉升員工其晉升條件是否滿足公司制度規(guī)定，是否具備較高職能的知識技能，相關(guān)工作要求的學(xué)歷、經(jīng)歷等是否符合晉升后崗位要求；年度內(nèi)多次晉升、及越級晉升的員工是否經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（高層領(lǐng)導(dǎo)）審批；人事專員是否及時(shí)在系統(tǒng)中更改員工花名冊中相關(guān)信息。

6、降職、降級員工，是否依公司相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行，是否經(jīng)相關(guān)部門進(jìn)行審核批準(zhǔn)；是否存在未嚴(yán)格依照公司相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行，對降職、降級員工進(jìn)行過輕或過重的處罰。

7、公司是否實(shí)行干部終身制，公司員工一成為管理人員，就可以很悠閑，然后不思進(jìn)取，不務(wù)實(shí)，怕?lián)?zé)任，怕麻煩，很多事情、問題不認(rèn)真對待，為公司的發(fā)展拖后腿。

8、晉升制度不合理。比如要晉升就要熬資歷，可能還存在沒能力的，在公司熬幾年也可以晉升成主管人員。又比如學(xué)歷成為晉升的絆腳石，員工明明很優(yōu)秀，完全可以勝任管理崗位，但因其學(xué)歷較低，故不能給予晉升，然后公司高薪招聘一個對公司業(yè)務(wù)環(huán)境不熟悉的人來做管理人員，造成優(yōu)秀人才流失。

（二）離職管理

涉及資料：解除勞動合同通知書、離職面談/訪談記錄、離職手續(xù)資料。

1、員工無故連續(xù)曠工多日的，依規(guī)應(yīng)開除的，人事專員是否給該員寄發(fā)通知書或其他書面通知文件，以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

2、公司是否制定相關(guān)制度或規(guī)定，針對重點(diǎn)崗位員工離職的，人力資源部門需對其進(jìn)行面談，以了解員工工作角色、掌握的公司文件、資料情況、公司機(jī)密程度、離職原因等，并將相關(guān)訪談記錄予以保存；若有相關(guān)規(guī)章或制度予以明確規(guī)定，審計(jì)人員應(yīng)調(diào)取重點(diǎn)崗位員工離職的面談記錄表，核實(shí)人力資源部門是否依規(guī)進(jìn)行面談，以規(guī)避公司風(fēng)險(xiǎn)。

3、員工離職的，是否依公司規(guī)定辦理離職流程，歸還公司相關(guān)物品（如電腦、辦公用品等），是否存在工作未移交清楚的而辦了離職流程，并結(jié)算完工資的；員工離職后，人事專員是否及時(shí)進(jìn)行辦公系統(tǒng)除名（郵箱、OA賬號等）。

4、是否存在離職時(shí)應(yīng)發(fā)放的工資已發(fā)放完畢，后期仍對該離職員工發(fā)放工資的情況，審計(jì)人員應(yīng)核實(shí)是否存在無出勤仍發(fā)放工資的員工。

（三）績效管理

涉及資料：績效考核指標(biāo)、員工績效考核資料

1、是否存在績效考核指標(biāo)（KPI）不合理的情況。

一些公司將加班納入績效考核，加班越多越好，導(dǎo)致員工正常工作時(shí)間故意降低工作效率，或者加班時(shí)做與工作無關(guān)的事情，以騙取績效考核加分。

有些公司將員工犯錯的次數(shù)納入績效考核中，有些員工從來沒有犯過一次錯誤，因?yàn)樗揪蜎]有干過什么事，有些員工在工作中犯了一些錯誤，卻是部門工作量最多的人，基本完成部門的大部份績效；但就因?yàn)榉赣绣e誤，所以就給別人低績效的考核分?jǐn)?shù)。這就是典型的做的越多錯的越多，然后績效考核不管你是不是做的最多，只管你錯的是最多。

2、績效考核是否存在主觀偏見不合理的情況。

比如部門領(lǐng)導(dǎo)存在主觀偏見，對于喜歡的人，或關(guān)系好的人給予高績效分?jǐn)?shù)，而領(lǐng)導(dǎo)有偏見的，關(guān)系不到位的人給予低績效分?jǐn)?shù)。

又比如公司可能歷年年終績效考核優(yōu)秀的人都是老員工，即使可能老員工并不優(yōu)秀，甚至渾水摸魚老油條，而新員工真的很優(yōu)秀，但公司為了留住老員工，降低離職率，而給老員評優(yōu)，造成新員工積極性受挫，最終可能的結(jié)果是老員工沒留住，新員工也沒留住。

3、公司的績效考核機(jī)制是否存在不合理的情況。如未對管理人員和一般員工設(shè)立分開考核的機(jī)制，造成考核時(shí)拿一般員工墊背，漲工資時(shí)占用一般員工名額。

公司為各部門績效考核的各級設(shè)定了相關(guān)的名額，一個部門至少有一個很差級的指標(biāo)，就算部門沒有很差的員工也必須評一個出來。

各部門只有固定的漲工資的名額，而實(shí)際操作就存在主管人員集體漲工資，留下的名額才為一般員工分配。

4、公司績效考核制度是否嚴(yán)格執(zhí)行。可能存在績效考核為走過場，未達(dá)到應(yīng)有的效果，未達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。比如公司混日子的，在里面養(yǎng)老的，充分體現(xiàn)出來。

 內(nèi)部審計(jì)實(shí)務(wù) ， 作者 渣渣飯團(tuán)